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    企業(yè)管理已是老生常談，如果作為一個(gè)管理者還慣于運(yùn)用幾十年前的管理方法的話，勢(shì)必會(huì)適得其反，導(dǎo)致企業(yè)人員流失。不是說不懂管理，而是說你不懂得激勵(lì)。

管理若只落到管事的層面上。對(duì)人的關(guān)注度就會(huì)下降。那么即便是事情做好了，你的團(tuán)隊(duì)也終究是要散架的。

不懂得激勵(lì)員工的領(lǐng)導(dǎo)，不是好領(lǐng)導(dǎo)。他只能被稱之為不折不扣的管理者。一個(gè)優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)懂得并且充分掌握各種激勵(lì)技巧，要注重人的需求與感受。

人之所以需要激勵(lì)是因?yàn)檎嬲\(chéng)的贊美往往能夠激發(fā)他的無限潛能，而且人處在不同的環(huán)境、年齡及成長(zhǎng)階段。他們有不同的需求，管理當(dāng)然要具有針對(duì)性，不可以一概全。社會(huì)心理學(xué)一書中談到了著名的馬斯洛需求層次論，從最基本的生理需求到自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，即是從物質(zhì)層面上升到精神層面。那么最高層次的精神滿足又是什么呢？當(dāng)然是個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，如果你想要你的員工死心塌地地為你工作，你就要讓他的價(jià)值得到發(fā)揮，而基礎(chǔ)是你必須要學(xué)會(huì)去激勵(lì)他從而激發(fā)他的潛能。

那么，管理者所要面對(duì)的問題來了，是不是激勵(lì)對(duì)任何員工都是有效的呢？自然不是肯定的。首先你想要他成為得力干將，有心培養(yǎng)他，那你就得確保，你不只是把一個(gè)人才招進(jìn)你的企業(yè)，而是要確定他就是那個(gè)能夠?yàn)槠髽I(yè)做貢獻(xiàn)的人，也就是說你首先要招對(duì)人；其次，就談到了員工去留的問題了，無論你招用一個(gè)多么有才能的人，你留不住他一切努力也是要付之流水。那么，如何留人呢？激勵(lì)則是少不了的一個(gè)關(guān)鍵。你想要留住人才，就要肯定他的價(jià)值，讓他更好地表現(xiàn)；最后一點(diǎn)則是高于激勵(lì)的層面——培養(yǎng)人。激勵(lì)是奠基石，那么你去培養(yǎng)他，成就他的未來，讓他實(shí)實(shí)在在地去做一些事情，實(shí)現(xiàn)它自身的價(jià)值，則會(huì)勝于一切激勵(lì)。

接下來，再說說員工的類型，每個(gè)老板都希望自己的員工不計(jì)較利益還愿意付出，對(duì)于那些計(jì)較利益得失還不愿意付出努力的員工天天都嚷著要炒了他。老板最怕什么？怕的就是不付出還計(jì)較的員工。但是這可怕嗎？并不可怕，可怕的是不計(jì)較也不付出的員工。因?yàn)橛?jì)較而不付出的相對(duì)來說比較好管理，但是“無欲無求”的，你則是“無計(jì)可施”。這才是真正的悲哀。

俞敏洪曾經(jīng)說道：現(xiàn)在年輕人進(jìn)入職場(chǎng)，都希望先拿高薪，再認(rèn)真工作，心里想的是我工資待遇不夠，憑什么努力工作。但實(shí)際上最后真正在職場(chǎng)取勝的，是那些不計(jì)較個(gè)人得失辛勤工作、持續(xù)不懈努力的人。原因是老板和員工的思維差異：?jiǎn)T工希望先得到報(bào)酬再工作，老板喜歡那些先拼命工作不計(jì)報(bào)酬的人，然后就會(huì)重用這樣的人。老板與員工的關(guān)系常是“自然天敵”。老板要求利潤(rùn)不斷漲，員工要求工資漲；老板要求員工拼命干出成效，員工卻總是想要少干多得；當(dāng)企業(yè)遭遇危機(jī)時(shí)，老板希望員工理解企業(yè)的艱難，員工則想要老板體恤自己生活的不易；老板常是把工作當(dāng)事業(yè)，而員工則是想工作就是做事，完成現(xiàn)下的事情，不要加班加點(diǎn)。因?yàn)槔习迮c員工所處位置不同，雙方都渴望被理解，卻得不到體諒。老板與員工向來思維上就有偏差，老板關(guān)注的未來的剩余價(jià)值，而員工只想得到當(dāng)下的價(jià)值。因此，常會(huì)導(dǎo)致一些員工對(duì)于自己所處的企業(yè)沒有歸屬感。

所以，老板必須先擁有“利他共贏”、“分享事業(yè)”的高度與態(tài)度。老板關(guān)注員工的需求與情感了，員工才會(huì)體恤老板的壓力與辛勞。這樣才能形成良性的互動(dòng)。

 (編輯：庫林沛）