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        很多工作五年以上的人會(huì)陷入一種“職業(yè)洼坑”的窘境，就是待遇上不去，職位晉升受挫。我們通常認(rèn)為在職業(yè)發(fā)展過(guò)程中有管理路線和技術(shù)路線兩種方式可選，但在中國(guó)的職場(chǎng)環(huán)境中情況并沒(méi)那么樂(lè)觀。

在中國(guó)當(dāng)前的職業(yè)環(huán)境下，我們個(gè)人的職業(yè)發(fā)展不能完全寄托于企業(yè)。一次聽(tīng)到一個(gè)同行HR說(shuō)他們企業(yè)招人只看經(jīng)驗(yàn)和學(xué)歷，面試時(shí)只要待遇能談妥，基本就要了，至于網(wǎng)上那些不符合硬件條件的，簡(jiǎn)歷都沒(méi)有被打開(kāi)就被刷掉了。中國(guó)大量的中小企業(yè)都愿意招用那些有經(jīng)驗(yàn)、上手快的員工，它們沒(méi)有時(shí)間、沒(méi)有預(yù)算去培養(yǎng)一個(gè)毫無(wú)崗位經(jīng)驗(yàn)的新人。中國(guó)大部分的畢業(yè)生在工作初期并沒(méi)能獲得一個(gè)好的職業(yè)學(xué)習(xí)環(huán)境，能進(jìn)入機(jī)制完善的大企業(yè)工作的只是少數(shù)。對(duì)于一個(gè)剛畢業(yè)沒(méi)能進(jìn)入一家規(guī)范大企業(yè)的人來(lái)說(shuō)，以后也很少有可能進(jìn)入這樣的企業(yè)了。身處中小企業(yè)的職場(chǎng)人只能謀求野蠻生長(zhǎng)，不要指望別人去真正教你些什么，如果自己的覺(jué)察力、主動(dòng)性和學(xué)習(xí)力都不夠的話，就很有可能會(huì)陷入職業(yè)洼坑。

一個(gè)人長(zhǎng)期在某個(gè)崗位逗留，如果對(duì)待遇上漲要求不高，企業(yè)倒也愿意雇傭這樣的人，一旦其待遇要求超出了企業(yè)的預(yù)期設(shè)置，訴求則會(huì)被婉拒。面對(duì)這樣的情況，這個(gè)人要么忍下去要么另尋下家。如果選擇尋找下家，其高要求低出身的職業(yè)背景又會(huì)成為自己求職的瓶頸。所以在中國(guó)的職場(chǎng)環(huán)境中，升職不是你想不想做的事，而是必須要做的事。那么如何在職業(yè)發(fā)展過(guò)程中實(shí)現(xiàn)職業(yè)角色突破呢？

基于角色驅(qū)動(dòng)的工作方式

在職場(chǎng)中發(fā)展的好的員工，一定是角色驅(qū)動(dòng)型的，而一般員工往往是任務(wù)驅(qū)動(dòng)型的。兩者的區(qū)別是前者在職業(yè)心態(tài)上是主動(dòng)的，而后者是被動(dòng)的。角色驅(qū)動(dòng)型員工在工作時(shí)會(huì)想著怎樣才能達(dá)到企業(yè)對(duì)崗位的定位要求，實(shí)現(xiàn)角色價(jià)值最大化。因而在時(shí)間節(jié)奏上，工作是被自己有計(jì)劃、有條理地推進(jìn)。工作中的很多問(wèn)題都做到了防患于未然，而且在工作細(xì)節(jié)上也處理得更好。而任務(wù)驅(qū)動(dòng)型的員工，往往是被工作推著走，在時(shí)間節(jié)奏上處于被動(dòng)。由于內(nèi)心對(duì)工作有抵觸情緒，所以很難長(zhǎng)時(shí)間將精力、才智聚焦在自己的工作崗位上。能量輸出方式的不同導(dǎo)致我們輸出能量的性質(zhì)不同，進(jìn)一步影響到我們每一項(xiàng)任務(wù)的完成質(zhì)量，而職業(yè)鴻溝就是在這種原始差異的作用下一點(diǎn)一點(diǎn)形成的。

向上管理建立心理優(yōu)勢(shì)

作為下屬我們要與上司在目標(biāo)立場(chǎng)上保持一致，但在具體工作上，我們需要發(fā)揮更多的創(chuàng)造性。通過(guò)“參考權(quán)”和“專(zhuān)家權(quán)”的運(yùn)用，我們可以更好地影響上司對(duì)我們的態(tài)度和任用程度。面對(duì)上司交代的任務(wù)，我們需要提出一些有別于原有模式的解決方案，并在執(zhí)行上做到位，主動(dòng)掌握工作節(jié)奏。一方面，我們有機(jī)會(huì)獲得更加寬松、自主的工作方式，另一方面我們可以強(qiáng)化自己在職業(yè)角色中的心理優(yōu)勢(shì)。

主動(dòng)出擊，創(chuàng)造機(jī)會(huì)

我曾經(jīng)的一個(gè)同事小康在當(dāng)時(shí)的公司工作兩年后，取得了不錯(cuò)的工作成績(jī)，得到了公司領(lǐng)導(dǎo)的賞識(shí)。正值公司發(fā)展擴(kuò)張，小康所在部門(mén)工作量有所增加，在此背景下，小康主動(dòng)向主管領(lǐng)導(dǎo)提出希望擔(dān)任更多職責(zé)，并在職位上可以得到晉升。了解小康的用意，部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)和公司高層商討后，同意了小康的請(qǐng)求。

會(huì)哭的孩子有奶吃，職場(chǎng)活動(dòng)也遵循類(lèi)似的價(jià)值規(guī)律。有些人善于將職業(yè)訴求轉(zhuǎn)變?yōu)橐恍┞斆鞯谋磉_(dá)方式：比如希望承擔(dān)更多的責(zé)任、獲得更多的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)等等。上文中，主動(dòng)出擊的小康首先在領(lǐng)導(dǎo)心中建立起了一種情感優(yōu)勢(shì)，即便小康當(dāng)下沒(méi)有被提拔，以后有了崗位空缺，領(lǐng)導(dǎo)自然也會(huì)首先想到積極主動(dòng)的小康。

當(dāng)然主動(dòng)請(qǐng)纓之前也要做足功課，下面是我認(rèn)識(shí)的另一個(gè)年輕人小茅的一次失敗的職業(yè)經(jīng)歷。

小茅看到同事漲了工資后，心理很不平衡，于是也找到自己的上司要求漲工資。他以有些抱怨、怯諾的語(yǔ)氣和自己的上司說(shuō)：“經(jīng)理，我覺(jué)得我現(xiàn)在的工資太低了，雖然在之前公司的待遇不如現(xiàn)在，但那時(shí)相較于其他人還是可以的。自從來(lái)了咱們公司后，我的工資水平就排到了末尾一塊……”部門(mén)經(jīng)理聽(tīng)后，對(duì)他是一番開(kāi)導(dǎo)，結(jié)果加薪要求最后成為上司給小茅上的一堂“撥亂反正”的思想教育課。

不得不說(shuō)，小茅在這次漲薪要求中犯了兩個(gè)錯(cuò)誤。一是要求漲薪的理由站不住腳，自己的工資不如新來(lái)的員工高，心里不舒服，這種完全站在主觀角度近似抱怨的訴求方式能成為給自己加薪的理由嗎？對(duì)此，部門(mén)經(jīng)理給小茅的回答是：“不同崗位的工資水平不同，你來(lái)的時(shí)間也不長(zhǎng)，而且工作量還不飽和，現(xiàn)在加薪條件還不滿足啊”。小茅聽(tīng)后無(wú)言以對(duì)。如果小茅能轉(zhuǎn)換一種表達(dá)方式，如:“經(jīng)理，你看我來(lái)到公司經(jīng)過(guò)這段時(shí)間的學(xué)習(xí)摸索，對(duì)現(xiàn)在的工作已經(jīng)駕輕就熟�，F(xiàn)在上班工作量不飽和，所以我希望能接觸更多的工作，一方面能幫你分擔(dān)一些，另一發(fā)面我也希望獲得職業(yè)上的一個(gè)發(fā)展……”。如果部門(mén)經(jīng)理聽(tīng)到小茅說(shuō)出這樣一番話，對(duì)他的態(tài)度則會(huì)大不相同。

小茅在對(duì)話中出現(xiàn)的第二個(gè)問(wèn)題是語(yǔ)氣態(tài)度缺乏自信，完全不占有心理優(yōu)勢(shì)。在談判活動(dòng)中切忌使用抱怨或哀求式的語(yǔ)言方式，這樣做只會(huì)招致對(duì)方的輕視，主動(dòng)拉低自己的心理位高。談判式對(duì)話要成功有賴于兩個(gè)基本點(diǎn)：一是將談判目標(biāo)向雙方的價(jià)值契合點(diǎn)拉攏，二是對(duì)話語(yǔ)言要自信但不失禮數(shù)。