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傳統(tǒng)的面試效果令人失望，那么除此之外，到底有些什么選聘技術(shù)供我們選擇呢?這里挑選出了4類(lèi)17種被廣泛使用和接受的方法作介紹。

　　第一類(lèi):面試

　　1)非結(jié)構(gòu)化面試

　　雖然大家都知道效果不好，可是因?yàn)樗鼘?shí)在便宜、方便，再加上表面看起來(lái)是那么回事，所以用的人還是不少，尤其在中國(guó)。至于會(huì)給公司帶來(lái)多少損失，反正是潛在的，也就沒(méi)人關(guān)心——包括老板。

　　2)結(jié)構(gòu)化面試

　　優(yōu)秀的結(jié)構(gòu)化面試方案使選聘的有效性大大提高�？墒情_(kāi)發(fā)一個(gè)結(jié)構(gòu)化面試卻非易事，首先要進(jìn)行深入的工作分析，以明確在工作中哪些事例體現(xiàn)了良好的績(jī)效，哪些事例反映了較差的績(jī)效。然后，由工作專(zhuān)家和現(xiàn)有工作的執(zhí)行人員對(duì)這些具體事例進(jìn)行評(píng)價(jià)，進(jìn)而為面試人員提供衡量基準(zhǔn)，對(duì)面試對(duì)象的表現(xiàn)進(jìn)行測(cè)評(píng)。隨后，建立條件性題庫(kù)，從行為學(xué)角度給出每一個(gè)問(wèn)題的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)(好、一般、差)。這些答案提供了一種系統(tǒng)化的評(píng)分程序，有助于最大程度地提高判斷候選人的有效性和可靠性。如果不采用這些評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)構(gòu)化面試與非結(jié)構(gòu)化面試也就沒(méi)有什么不同了。一旦確定了面試的基本內(nèi)容，面試人員就需要在觀察、人際交往技能、判斷技能、面試過(guò)程的實(shí)施和問(wèn)題的組織等方面接受培訓(xùn)。然后，面試人員還要就實(shí)際提出的問(wèn)題進(jìn)行練習(xí)，并根據(jù)練習(xí)結(jié)果得到相應(yīng)的反饋。

　　第二類(lèi)：量表(工具)測(cè)試

　　各種測(cè)試工具很多，包括技能測(cè)試、智力測(cè)試、身體能力測(cè)試、成就(經(jīng)驗(yàn))測(cè)試、興趣測(cè)試等等。

　　第三類(lèi)：工作模擬

　　這是效果最好也最為昂貴的測(cè)評(píng)方式，常用于中高層管理者的提升或選拔。

　　1)工作樣本選擇(WorkSamplingTechnique)

　　“過(guò)去的行為是將來(lái)的行為的最好預(yù)測(cè)”，工作樣本技術(shù)就是據(jù)此設(shè)計(jì)的，用來(lái)測(cè)試求職者實(shí)際執(zhí)行某項(xiàng)工作任務(wù)的技能。一般做法是：先選擇幾項(xiàng)對(duì)擬招募職位十分關(guān)鍵的工作任務(wù)，要求候選人完成，觀察者將其工作表現(xiàn)記錄在測(cè)試清單上。

　　當(dāng)職位要求的具體工作非常清晰、穩(wěn)定時(shí)，這種測(cè)試方法明顯優(yōu)于能力測(cè)試。這個(gè)技術(shù)的關(guān)鍵在于是否能確定恰當(dāng)?shù)暮蜻x人工作樣本。

　　2)管理評(píng)價(jià)中心(ManagementAssessmentCenter)

　　管理評(píng)價(jià)中心20世紀(jì)50年代由美國(guó)電話電報(bào)公司摩西博士在總結(jié)二戰(zhàn)期間美軍戰(zhàn)略后勤局利用情景模擬法測(cè)評(píng)選聘敵后情報(bào)人員的成功經(jīng)驗(yàn)基礎(chǔ)上，開(kāi)發(fā)并推廣使用的一套主要適合評(píng)估經(jīng)營(yíng)管理特性的科學(xué)技術(shù)方法和規(guī)范化程序體系，主要用于測(cè)試管理人員的有關(guān)特性，要求被測(cè)試者在模擬情景中履行管理職責(zé)，然后對(duì)他們的實(shí)際表現(xiàn)進(jìn)行監(jiān)測(cè)評(píng)價(jià)。

　　評(píng)價(jià)中心的基本要求是：評(píng)價(jià)須以確實(shí)成功的管理行為特征為依據(jù)，采用包括情景模擬、角色扮演等多種主客觀評(píng)價(jià)技術(shù)，使用不同類(lèi)型的工作模擬方法；評(píng)價(jià)人員應(yīng)受過(guò)專(zhuān)門(mén)訓(xùn)練，認(rèn)識(shí)到并熟悉評(píng)價(jià)工作和具體工作行為。其有效性在許多企業(yè)和政府部門(mén)中已得到廣泛認(rèn)同，特別是在估計(jì)管理者潛力方面的預(yù)測(cè)力比其他人事測(cè)評(píng)更為顯著。

　　第四類(lèi)：其他方法

　　1)同事評(píng)價(jià)

　　2)自我評(píng)價(jià)

　　3)筆跡學(xué)

　　4)推薦人

　　5)教育背景

　　選人、選對(duì)人是公司建立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的開(kāi)端和基礎(chǔ)，而目前廣泛使用的面試方法有效性極差。本文提供的選聘技術(shù)及方法，供企業(yè)在招聘過(guò)程中選用。