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       求職者有沒有這樣的困惑呢，找工作會瀏覽相關(guān)媒體的招聘信息，無論是報紙還是網(wǎng)絡(luò)，都會感到失望，哪怕有幸進入企業(yè)工作，也不太清楚自己的職責范圍，那么求職者該對誰負責？現(xiàn)在一些招聘廣告，職位描述簡單，令人看不懂。

       這樣的困惑不僅存在于求職者的心中，對于很多中小企業(yè)來說，這也是他們的困惑：招聘廣告該怎么寫，招進來的人該怎么用……

       沒有知名度，人才不愿來

       我們主要依靠的是網(wǎng)絡(luò)招聘，高端人才甚至還要通過獵頭。但因為我們不是知名企業(yè)，即使打出招聘廣告，人家也不會來。所以，我們不能像那些大公司一樣坐在電腦前收收簡歷就行，還得主動出擊。因此，我們也參加一些現(xiàn)場招聘會，至今參加了四五次吧，每次都還能招到一兩個的。

       另外，我們現(xiàn)在在招人時還有一個困惑，安陽本地的IT人才還是很少，薪酬也不是特別高。我們公司現(xiàn)在需要的人才既需要技術(shù)好還要懂英語，但該給他們拿多少薪水才有競爭力，我們心里沒底。

       人才怎么就是留不住呢

       我們參加招聘會算很頻繁了，平均每個月要跑人才市場三趟。這跟我們公司的性質(zhì)有很大關(guān)系。我們是做網(wǎng)絡(luò)產(chǎn)品銷售的，到市場里去招的大部分是銷售人員。

       我們的商務(wù)團隊有100多人，不過流動率都在15％左右。因此，經(jīng)常是月初準備去人才市場里好好招一批好人才，可到了人才市場，發(fā)現(xiàn)來的人根本達不到我們的期望。

       其實我們的要求很簡單，就是需要銷售人員有激情，有毅力�？赏�往是面試時，求職者都顯得信心滿滿，覺得自己能勝任一些有挑戰(zhàn)的工作�？勺鲆欢螘r間后，肯定就有人當逃兵了。有的是自尊心太強，做不了這種整天面對客戶的工作；有的是心理承受能力差，如果被客戶拒絕，挫折感就很強。其實在面試時，我們注重考查他們的承受挫折能力怎樣，也對應(yīng)聘者強調(diào)這會是一份辛苦的工作。不過還是有應(yīng)聘者過了面試這一關(guān)，但工作沒多久還是走人了。

       適合的人才很難找

       我們公司經(jīng)歷了三個發(fā)展階段：現(xiàn)在是我們自主開發(fā)，客戶來下訂單。

       由于我們現(xiàn)在自主設(shè)計，需要設(shè)計方面成熟的人才，他需要有很強的對產(chǎn)品的領(lǐng)悟能力，能夠把客戶的想法轉(zhuǎn)變?yōu)樵O(shè)計圖紙。但是，家紡在中國產(chǎn)業(yè)化的時間不長，成熟的人才比較難招到。

       我們常年都在做網(wǎng)絡(luò)招聘，每年都固定在兩三個網(wǎng)站招聘。一些中高層次的人才還通過獵頭招聘。可是像一些求職者，往往存在眼高手低的問題。本身對于市場的了解度也不夠。對企業(yè)的忠誠度也相對低些。由于是新技術(shù)，對于招進來的員工我們一般都有較長的一個培訓期，可是有的員工做個一兩年之后就跳槽了，我們的培訓成本等于是浪費。

       我們也嘗試進行一些改善，比如說增加員工的薪酬待遇。通過一年多的努力，情況有了一定改變。不過成熟的技術(shù)人才總的來說還是很難招。

       小廟引不來大和尚

       我們公司成立時間不長，不過今年也參加過4次招聘會了。我們想招財務(wù)和設(shè)計人才。在網(wǎng)上我們掛過一個月的招聘廣告，收到了100份簡歷。我們從100份簡歷里面挑了一部分進行面試和試題測試，結(jié)果都不太理想。我們矮子里面拔長子，挑了一兩個人，但最后人家還不太愿意來。

       因為我們是小公司,每個人職責分工明確,一個環(huán)節(jié)出錯,足以影響大局,而我們又不可能每天盯著每個員工不放,靠他們自覺,職業(yè)操守至關(guān)重要。符合我們要求的,人家自身要求也很高,看我們是個“小廟”，自然也不肯來。

       而且招人的時候，我們也不能一開始就承諾給他高薪，還不知道他做得好不好呢。萬一做不出成績，那就是公司的損失了。

       中小企業(yè)的五重招聘困境

       這四家企業(yè)在招聘選拔過程中遭遇的問題在中小企業(yè)中有很強的共性。人才研究中心的總監(jiān)認為，中小企業(yè)招聘確實面臨著不少難題：

        一是企業(yè)的品牌知名度不夠或缺乏吸引力。對于企業(yè)發(fā)展的前景大家不了解，也就無法單純依靠品牌吸引到更多有價值的員工。

       二是留人難，員工流動率過高。不少中小企業(yè)的人才都是“常來常往”，對于成熟人才來說，中小企業(yè)有個人時間和發(fā)揮才干的空間，但要想在企業(yè)內(nèi)部獲得系統(tǒng)的培訓卻是不可能的，而且各種流程、制度也都不成熟。如果是在原來成熟大企業(yè)呆過的，對于企業(yè)規(guī)范管理有了依賴感，在中小企業(yè)就很難呆得住。這樣，中小企業(yè)空降兵不成功，剛畢業(yè)的學生也留不長。招聘工作進入了招了走，走了招的怪圈。

        三是中小企業(yè)的薪酬體系缺乏市場競爭力。由于對市場上不同職位的薪酬標準缺乏系統(tǒng)了解，有的職位給得過高，有的職位卻給得很低，往往自認為合理的薪酬待遇，卻對人才缺乏吸引力。

        四是很多中小企業(yè)從事人力資源管理的人員不是專業(yè)出身，缺乏人力資源管理的專業(yè)知識，常常是采用被動的頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳的解決問題方式。

        還有就是，由于中小企業(yè)經(jīng)費預(yù)算有限，無法在招聘工作上多做些投入。中小企業(yè)的重點往往是生存或者業(yè)務(wù)，很難把人力資源上升到戰(zhàn)略合作伙伴的高度去考慮。

       專家教你破解招聘難題

       給人才有發(fā)展的空間

       中小企業(yè)要想留住人才，如果不能給人才一個較高的短期現(xiàn)金收入的話，就要讓員工能夠看到遠景預(yù)期。有的人才進入中小企業(yè)，有時候并不是沖著薪酬來的，而是沖著中小企業(yè)有發(fā)展前途來的。如果企業(yè)能逐步建立一個寬松的人才生態(tài)環(huán)境，讓人才有用武之地，就能留住人才。

       企業(yè)用人要選對合適的人，有的優(yōu)秀人才到了企業(yè)卻不能適應(yīng)，原因就是老板對他期望太高，不能容忍他有任何缺點。實際上往往一個優(yōu)點特別突出的人，缺點也是特別突出的。因此老板用人要能夠容納別人的缺點，關(guān)鍵是發(fā)揮他的優(yōu)點。

       千方百計留住核心員工

       企業(yè)應(yīng)該制定一套完善的企業(yè)制度和清晰的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，從老板到每位員工都知道當年企業(yè)要做什么。前景廣闊、目標明確，就有導向性、吸引力和凝聚性。

       俗話說“鐵打的營盤流水的兵”，企業(yè)規(guī)范的制度和流程以及核心員工都是不能動搖的營盤，只要企業(yè)的營盤打造得像鐵一樣堅硬，即使一些非關(guān)鍵崗位的員工會自然流失，一般也不會影響企業(yè)的正常運營。要打造一個鐵打的營盤，就需要在事先引進時雙方充分溝通，明確工作職責、任職條件以及各自的期望與優(yōu)勢，以充分達成共識。