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導(dǎo)語：古時候毛遂的故事說：“一個有才能的人在世上，就好像將一把錐子放在口袋里，錐子很快就會穿破口袋而顯露出來，讓其他人得以發(fā)現(xiàn)…”那么要怎么樣才能作到“顯露出來，讓其他人得以發(fā)現(xiàn)”呢？

 

只要在企業(yè)里工作一段時間的人，大概都曾經(jīng)在茶余飯后聽過身邊的同事朋友討論過類似的討論主題，或是自己就參與過這樣的討論：

 

為什么那個某某人表現(xiàn)這么差還會被升官，老板是瞎了眼睛了嗎？

 

為什么我工作這么努力，老板都沒有看到？

 

我一直在這邊等待升遷的機(jī)會，但公司從來沒有告訴過我怎么樣才會輪到我升等…

 

這大概是所有人力資源相關(guān)的問題當(dāng)中，我覺得最難回答的其中一個：到底公司是怎么決定升遷的？因?yàn)槊恳患夜�司都不一樣、每一個主管也不一樣。

 

我待過某一些很有規(guī)模和制度的企業(yè)，在那些公司里面，對于升遷是有一定的規(guī)范和流程的：要參加多少學(xué)分的教育訓(xùn)練課程、每年每一個主管可以提報(bào)多少比例的員工升遷、要在總經(jīng)理和高階主管面前做簡報(bào)、要經(jīng)過公司的人事評議委員會決定、要在工作崗位上任職滿多久而且過去的考績有多好…

 

但即使如此，這頂多就是寫在白紙黑字上的必要條件，你還是不知道怎么樣才會得到你的直屬主管的提報(bào)、或是不知道總經(jīng)理或是人事評議委員會在什么情況下會同意什么情況下又會駁回。

 

更別提那些規(guī)模比較小的企業(yè)，可能根本就沒有這樣的規(guī)范和流程，主管覺得你可以被晉升你就可以、主管覺得你還不行你就只好慢慢等。

 

但真要說慢慢等，你也從來沒有被溝通過到底問題出在哪里、你還需要努力些什么。到頭來，升遷在絕大多數(shù)臺灣的企業(yè)里，就是一個“天威難測”的黑箱作業(yè)。

 

升遷作業(yè)因?yàn)槭侨肆�資源單位眾多工作內(nèi)容里的其中一項(xiàng)，這些年來我自己近距離地觀察過很多主管在決定升遷的議題以后，我想我會說，這還真的是一個處處考驗(yàn)人性的事情。

 

首先，我們都必須要理解一個前提，不管你再怎么討厭公司里的主管的嘴臉，其實(shí)絕大多數(shù)的主管和一般員工并沒有不同，都只是領(lǐng)公司的薪水、想要把份內(nèi)工作做好的勞工 ( 對，主管其實(shí)不是資方，他們頭上往往也還有主管，你的主管對他的主管的評價，其實(shí)和你對你主管的評價并無二致 ) 。

 

而這二種身分當(dāng)中的差別是，如果員工只需要為自己的工作成果負(fù)責(zé)，主管則必須為整個部門每一個人的績效負(fù)責(zé)。部門里有人常常建立重要戰(zhàn)功，主管通常會因此水漲船高，部門里有人屢屢犯錯，不管主管再怎么會推卸責(zé)任，最終照樣會被貼上“有問題”的標(biāo)簽。

 

只要你不要打從心里把你的老板當(dāng)做敵人，其實(shí)你做決定的方法和他并沒有不一樣。你想要去巷口買一碗牛肉面吃，A店賣一碗牛肉面20元、B店賣一碗牛肉面25元，如果二家面店的客觀條件非常接近，每一個人都會選擇A店而不是B店。如果B店的牛肉面比A店好吃或是衛(wèi)生或是服務(wù)更好，那答案當(dāng)然有所不同。

 

但是萬一，人們因?yàn)榉N種理由說B店比較好但你實(shí)在感覺不出來差別在哪里，很自然地，你會選擇A店而不是大家都去光顧的B店。這道理很簡單，B店的牛肉面要多花5元，而多花5元所帶來的價值，對你而言沒有意義。

 

回來看我們的問題，對每一位單位主管來說，升遷某某人，就代表公司必須因此付出更多的薪資成本。那么，這樣作到底值不值得？

 

我之前談過職等這件事情。從人力資源的角度，職等是和職責(zé)有關(guān)的。如果你現(xiàn)在是資深專員而你想要升遷到主任的位子上，你的職責(zé)應(yīng)該要有所不同。

 

有能力承擔(dān)更大的責(zé)任

 

也就是你必須要對公司有更大的價值，而且這個價值是你老板覺得有意義的，他才愿意拿他的credit出來向公司爭取 ( 用爭取不見得是貼切的動詞，但關(guān)鍵就是，除非你待在一家小公司里，你的直屬主管就是公司的董事長，要不然你的主管要升遷你，就必須面對他的主管對這個人事決策的檢驗(yàn) ) ，讓公司花更多錢在你身上。

 

從以前到現(xiàn)在，我觀察到最多對升遷這件事情的錯誤認(rèn)知是，很多員工誤以為“每天把自己份內(nèi)的工作做好，經(jīng)過一段時間的努力，就會升遷到更高的職位上”。完全錯誤！公司付你資深專員的薪水，你也把資深專員的工作給做好，說得機(jī)車一點(diǎn)，你和公司叫做兩不相欠，怎么會因此得到升遷？

 

你要得到升遷，很重要的一件事情是，你要證明自己“有能力承擔(dān)更大的責(zé)任”。不過這樣說你大概會不服氣，自己還沒有得到升等，是要怎么證明自己的能力？

 

我待過一家外商公司，公司的人力編制非常精簡，絕大多數(shù)的員工所面對的工作狀況只有“比正常下班時間晚一點(diǎn)點(diǎn)下班”、“工作到很晚才能下班”以及“不只工作到很晚，假日還要來加班”這幾種選項(xiàng)。

 

但就算是這樣，當(dāng)我們遠(yuǎn)在海外的總公司來了一位好大喜功的總經(jīng)理的時候，除了每天的例行工作之外，還有各式各樣來自總公司的專案任務(wù)需要執(zhí)行，再加上每個月例行的報(bào)告需要繳交，幾乎所有的人對此都叫苦連天。

 

但日子還是要過，上級的工作還是要完成。我們這些當(dāng)主管的人當(dāng)然跑不掉，至于基層員工，有一些同仁會很主動積極地答應(yīng)參與這些專案，不過我也遇到過一些覺得“我又不會因此多領(lǐng)到什么錢？既然這樣，那我就作好現(xiàn)在的工作就好了啊…”的同仁。一兩年下來，不管總公司推動的是什么樣的專案，老板信得過而且會指派來參加專案的員工，永遠(yuǎn)都是差不多的那幾個人。

 

參與總公司的專案任務(wù)往往是一門苦差事，除了確保每天例行的工作都能完成之外，還要付出額外的時間和心力來進(jìn)行這些專案計(jì)劃，也所以，伴隨著這些專案任務(wù)的往往是一大堆的加班，但不見得會有加薪。

 

公司的高階主管都是外國人，他們之中大多數(shù)人中文說得不好或根本不會說中文，而且他們都是任期制，來臺灣工作個幾年就準(zhǔn)備被調(diào)到另外一個國家去。這種種的因素加起來，這些高階主管有時候真的不是那么在乎臺灣的生意究竟好不好。

 

相反地，他們還比較在乎他們在這里工作的這幾年間，臺灣這家子公司在總公司主管心目中的印象如何。所以在我們公司里，參與過總公司的專案任務(wù)幾乎是升任主管職的必要條件。這不是一個白紙黑字的標(biāo)準(zhǔn)，但每一次的人事評議會，在討論到升遷案時，高階主管幾乎都會詢問同樣的問題：“他參與過任何總公司的專案任務(wù)嗎？”

 

我不是想要替誰的惡行合理化，但現(xiàn)實(shí)社會就是這樣運(yùn)作的。連你買東西都希望挑到價廉物美的商品，主管當(dāng)然也希望花最少的錢請到最有產(chǎn)值的員工。你想要在公司里升遷到更高的職等并且領(lǐng)到更多的錢，你恐怕必須先讓你的主管感覺到，至少在工作態(tài)度上，你有意愿承擔(dān)更大或更重要的責(zé)任。

 

工作績效不差

 

然后是你的工作績效。我好幾次問我們公司的單位主管：“請問你們在考慮要不要升遷一位員工的時候，會不會考慮到他過去的工作績效？”十個主管有十個人會舉手表示自己會考慮員工過去的工作績效。但是這實(shí)在是個很有趣的事情。

 

假如我們從外面招募一位經(jīng)理，我們會關(guān)心他在過去的公司的績效表現(xiàn)好壞嗎？不是不會，而是我們不能。我們很難得知某一個應(yīng)征者在之前的公司到底績效是好還是不好，就算知道了，參考價值也相當(dāng)有限。所以我們只能夠在甄選的過程中確定這位應(yīng)征者在專業(yè)或管理能力上是否符合我們的需求，就必須作出錄取與否的決定。

 

擔(dān)任主管和擔(dān)任基層員工在很多地方是不一樣的，工作內(nèi)容不一樣，需要的能力也不一樣。這是為什么有一句話說：把業(yè)績最好的業(yè)務(wù)人員升遷到主管的職位上，結(jié)果公司失去了一位最佳業(yè)務(wù)人員、還同時得到了一位爛主管。如果我們從公司外招募一位經(jīng)理的時候，只關(guān)心這個應(yīng)征者能不能勝任這份工作，那為什么在公司內(nèi)選擇升遷的時候不這樣作，還會考慮員工過去的績效？

 

因?yàn)樯�遷還隱含了一個“有為者亦若是”的宣示效果。企業(yè)給予員工升遷，其實(shí)有一個很主要的用意，是要鼓勵其他沒有得到升遷的員工再接再厲。

 

用很簡單的說法就是：如果在公司里，得到升遷的員工是績效最好的員工，那么就會讓其他同仁一起效法，努力提升自己的績效；反過來說，如果最后得到升遷的同仁并不是績效最好的員工，那么就是在暗示大家“工作績效不重要”，而產(chǎn)生無可挽回的后果。

 

但是績效是不是那么絕對？似乎又不盡然。有時候某一些主管做出了升遷某人的決定，部門內(nèi)大多數(shù)人都覺得這是個眾望所歸的決定，日后部門績效和團(tuán)隊(duì)士氣就會比較容易維持；但我也看過某些時候，主管決定升遷某某人，結(jié)果招致半數(shù)以上的同仁私下議論紛紛，那問題就大了。

 

這世界上不應(yīng)該存在著“績效表現(xiàn)很好的爛人vs工作績效很糟的好人”這種選擇，硬要把這兩種選擇放在天秤上是陷主管于不義。只是實(shí)務(wù)上總是會有那么一點(diǎn)點(diǎn)不完美，我是說，公司還是常常必須在“績效很棒但作人沒有同樣好的員工 vs. 績效在水準(zhǔn)以上但作人非常成功的員工”的問題中作出取舍。

 

而一樣的，因?yàn)槿诵�，落敗的員工勢必會放大這個遴選中較不被重視的那一環(huán)，告訴大家“原來在公司里業(yè)績不重要”或是“原來不擇手段來達(dá)成業(yè)務(wù)目標(biāo)才是對的”，而不管是哪一種，對公司都有同等的傷害。

 

所以在企業(yè)內(nèi)考慮升遷一個員工，會比從企業(yè)外尋找一個員工，有些時候會有更多的考慮。簡單地說，正是因?yàn)椤按蠹叶荚诳础薄?/span>

 

建立深孚眾望的聲譽(yù)

 

在單位里外建立深孚眾望的聲譽(yù)。我待過某一家公司，公司試著導(dǎo)入一個客戶管理系統(tǒng)，但客戶管理流程太復(fù)雜、程式開發(fā)商專業(yè)能力不足，在穿著衣服改衣服的狀況下，歷經(jīng)了幾任總經(jīng)理都沒有辦法把這個系統(tǒng)推上線，結(jié)果這個專案從亞洲各國的指標(biāo)性專案變成了一個大家看笑話的爛攤子，每一次出國開會就會有人問到：“你們的客戶管理系統(tǒng)現(xiàn)在進(jìn)度如何？”

 

有一年，總公司宣布新總經(jīng)理的人事任命案，在新任總經(jīng)理報(bào)到?jīng)]多久，公司里有一位主任決定自動請命接下這個專案，他放棄原來的例行工作，全職投入這個專案計(jì)劃當(dāng)中。

 

我記得那時很多人都為他的決定捏一把冷汗，因?yàn)榇蠹叶紩��?dān)心，這個專案成功的可能性實(shí)在不算太高，而且就算成功，這個任務(wù)性的編組也會被裁撤，到時候豈不是連個位子都沒有？

 

但是正因?yàn)檫@個計(jì)劃已經(jīng)經(jīng)歷太多任總經(jīng)理，當(dāng)中好幾位也早就不知道高升到哪里去了，在沒有人敢放手讓專案失敗的情況下，這個專案無論是在人力和資源上都比其他單位充裕一些。

 

過了二年整個系統(tǒng)終于順利上線，當(dāng)年接下這個計(jì)劃的那位主任則變成了連總公司許多主管都認(rèn)識的英雄人物，現(xiàn)在的他已經(jīng)在幾年內(nèi)連升好幾階，穩(wěn)坐公司高階主管的位子。

 

要討論升遷，你知不知道哪些人對你的職涯發(fā)展扮演重要的角色，而你是不是能夠成功地讓他們知道你是誰？或是你知不知道那些工作在公司的高階主管眼中是重要的，而你有沒有參與在其中？你一定有一些特色和專長，而你現(xiàn)在的工作是不是在發(fā)揮這些專長和特色？

 

不要抱怨公司

 

在任何時候任何場合，不要抱怨 ( 請理解一點(diǎn)，抱怨和建議是不一樣的 ) 公司。我看過一些員工，工作表現(xiàn)很不錯、所交付的任務(wù)也都能如期完成，但比較糟糕的地方是，常常跟其他同仁一起抱怨公司。而這樣的員工常常會和升遷失之交臂。

 

原諒我這樣說，老板也是凡人。不管我們這些當(dāng)主管的人有多么心胸寬大，你私下針對我的缺點(diǎn)給我建議是一回事，和其他同事一起高談闊論我在哪些地方處置不當(dāng)是完全不同的另外一回事。沒有主管會希望自己轄下有一個會在公開場合唱衰這個部門的部屬，更別提還升遷這個員工以為鼓勵，這是個很簡單的人性。

 

我在職涯中遇過不只一次，單位主管提出要晉升轄下某一位員工的申請案，而總經(jīng)理對這個申請案的疑慮是因?yàn)椤�？某某某？是不是就是上回在員工大會中質(zhì)疑公司策略的家伙？”就算不要談你的直屬主管是不是一個寬宏大量的人，如果你在公司里的形象就是個能力還不錯、但一肚子抱怨的員工，你的直屬主管要在升遷上替你背書，是必須要承擔(dān)相當(dāng)程度的風(fēng)險的。

 

年輕的時候，政壇上流行一句話叫做“關(guān)愛的眼神”，你可能認(rèn)為這句話很可笑，有能力的人，哪會需要靠長官關(guān)愛的眼神才能往上爬。但是這么多年在職場打滾之后，你會發(fā)現(xiàn)，原來老板的“關(guān)愛的眼神”其實(shí)比我想像中的重要許多。

 

古時候毛遂的故事說：“一個有才能的人在世上，就好像將一把錐子放在口袋里，錐子很快就會穿破口袋而顯露出來，讓其他人得以發(fā)現(xiàn)…”那么要怎么樣才能作到“顯露出來，讓其他人得以發(fā)現(xiàn)”呢？

 

和直屬主管保持良好的合作關(guān)系、績效不差、在工作態(tài)度上積極主動、在公司內(nèi)有一些人脈、對公司的政策正面樂觀，這些大概會是讓你更接近升遷的條件。對職場生存之道的簡化版本：七分靠實(shí)力、二分靠人脈、一分靠表演。