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      材料：

      根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定：“用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資;用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同”。

　  那么對于勞動(dòng)者來說，是否只要用人單位拒絕簽訂書面合同，都可以主張雙倍工資呢？

　　離職時(shí)補(bǔ)簽合同　索雙薪難獲支持

　　2009年7月，沈女士入職某能源公司后，雙方簽訂為期三年的勞動(dòng)合同。可如今沈女士已在公司工作四年多，勞動(dòng)合同也已“過期”一年兩個(gè)月。沈女士認(rèn)為，依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第14條規(guī)定：“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同”。因此，公司應(yīng)當(dāng)與沈女士簽訂無固定期合同。

　　可最近，公司卻要求沈女士在一周內(nèi)補(bǔ)簽一份從2012年7月至2014年7月的勞動(dòng)合同，公司還表示，“要想繼續(xù)工作就必須簽”。令沈女士不解的是如果補(bǔ)簽了勞動(dòng)合同，以后還能主張雙倍工資嗎？

　　北京凱普律師事務(wù)所首席合伙人、大象律師團(tuán)隊(duì)吳月超律師指出，目前，許多用人單位在實(shí)際用工一段時(shí)間后，才與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同。

　　根據(jù)《勞動(dòng)合同法》及相關(guān)法律規(guī)定，用人單位這種未及時(shí)簽訂或續(xù)簽勞動(dòng)合同的行為，將引起二倍工資的賠償責(zé)任。然而，在與勞動(dòng)者補(bǔ)簽勞動(dòng)合同時(shí)，會(huì)將合同簽訂期限溯及至開始實(shí)際用工之日。由于勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系中處于弱勢地位，往往會(huì)對公司的補(bǔ)簽要求妥協(xié)，補(bǔ)簽勞動(dòng)合同后，勞動(dòng)者要求單位承擔(dān)雙倍工資賠償責(zé)任具有較大難度。

　　因此，在法院審判實(shí)踐中，如果勞動(dòng)者能證明存在補(bǔ)簽書面勞動(dòng)合同的事實(shí)，主張雙倍工資賠償仍有可能獲得支持，否則主張很難獲得支持。

　　依法定情形延續(xù)  勞動(dòng)合同不必續(xù)簽

　　2011年8月，葛女士與某傳媒公司簽訂一年期勞動(dòng)合同，而由于葛女士懷孕，雙方的勞動(dòng)合同隨孕期、產(chǎn)期、哺乳期順延至今�？�2012年8月以來，傳媒公司未與葛女士續(xù)簽合同。那么，葛女士主張雙倍工資能否獲得支持？

　　北京市鋒銳律師事務(wù)所勞動(dòng)和社會(huì)保障部主任、大遠(yuǎn)律師團(tuán)隊(duì)姚均昌律師指出，在實(shí)踐中，勞動(dòng)者患病，非因工負(fù)傷在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)及女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期期間勞動(dòng)合同期滿，用人單位未與勞動(dòng)者續(xù)訂勞動(dòng)合同的情形，屬于《勞動(dòng)合同法》第42條規(guī)定的法定情形。此種情形屬于法定情形的延續(xù)，即使用人單位未及時(shí)續(xù)簽勞動(dòng)合同，也無須支付雙倍工資。

　　《勞動(dòng)合同法》的“雙倍工資”罰則，意在提倡簽訂書面勞動(dòng)合同的風(fēng)氣，保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。而隨著法律生效所引發(fā)的新現(xiàn)象，在雙倍工資的問題上產(chǎn)生了許多爭議。這些爭議主要是由于立

法解釋少、法律法規(guī)滯后等原因造成的，需要通過實(shí)踐逐步得到解決。

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