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毛主席說：有人群的地方則一定有左中右。在企業(yè)內(nèi)部，復(fù)雜的人際關(guān)系使很多人往往不善于溝通。而人與人之間的交流和溝通又是一門重要的管理藝術(shù)。松下幸之助有句名言：“企業(yè)管理過去是溝通，現(xiàn)在是溝通，未來還是溝通。”因此，管理離不開溝通，溝通已滲透于管理的各個方面。正如人體內(nèi)的血液循環(huán)一樣，如果沒有溝通的話，企業(yè)就會趨于衰亡和倒閉。安陽人才網(wǎng)

我們可以發(fā)現(xiàn)在諸子百家里，孔子最得意的弟子當(dāng)屬顏回，而墨子最得意的應(yīng)是耕柱。兩者不同的是：顏回經(jīng)常受到孔子的褒揚，而耕柱卻時時遭到墨子的責(zé)難。這也許也反映了孔墨兩人在教育方式上的不同之處。

有一次，當(dāng)墨子正對耕柱發(fā)火時，耕柱實在無法忍受了，他便對墨子說：“老師，你總是經(jīng)常對我發(fā)火，難道我真的就一無是處嗎?”墨子沒有直接回答他的問題，而是舉了一個例子，他問耕柱：“假設(shè)我要去大行山，用良馬來駕車好還是用羊來駕車好?”耕柱回答：“當(dāng)然是用良馬來駕車啊?”墨子問其故，耕柱回答：“良馬可以擔(dān)當(dāng)這樣的重任，值得驅(qū)遣�！蹦�子微微一笑：“我之所以一直地責(zé)罵匡正你，就是因為你是一個值得擔(dān)當(dāng)重任的人啊!”安陽人才網(wǎng)

關(guān)于墨子的這個故事可以給管理者提供如下的思考：

1，上下屬的溝通是相互的

當(dāng)耕柱主動找到墨子尋求溝通時，如果墨子以“工作很忙，要出差，去找某個副總談”等理由推托時，那么溝通是不良的;而如果我們假設(shè)墨子主動去找耕柱溝通，而耕柱卻予以回避或者不痛痛快快說出自己的真實想法，那么雙方的誤解還會加深。因此，在企業(yè)內(nèi)部，溝通一定是相互和雙向的。同時，企業(yè)首先應(yīng)該建立溝通的渠道，這點我們應(yīng)該向微軟學(xué)習(xí)，微軟幾十年如一日地建立了企業(yè)內(nèi)部溝通機制，早期是信箱制，后期是郵箱制，讓所有微軟人可以暢所欲言，企業(yè)同時及早發(fā)現(xiàn)問題并防患于未然。

2，下屬應(yīng)該主動找領(lǐng)導(dǎo)溝通

很多下屬往往害怕與領(lǐng)導(dǎo)溝通，這是不好的。首先要丟掉害怕的思想!我們可以試想一下，墨子作為“墨家學(xué)派”這么大一個公司的老總CEO，手下管著好幾大千人的隊伍，一個他可能沒時間，二來他也可能根本就沒覺察到耕柱有什么情緒，第三，墨子是一個命令的下達(dá)者，至于在執(zhí)行中究竟發(fā)生了什么，他不一定有耕柱清楚。這樣一來，問題就被掩蓋了，導(dǎo)致的結(jié)果可想而知。因此，作為一個下屬，應(yīng)該主動尋求和自己的領(lǐng)導(dǎo)溝通的機會。安陽人才網(wǎng)

3，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該積極地和下屬溝通

我們不得不說，“溝通”，是領(lǐng)導(dǎo)者必須掌握的一門技能!

領(lǐng)導(dǎo)者區(qū)別于下屬的一個顯著標(biāo)志就是：領(lǐng)導(dǎo)者主要是決策者和管理者，而下屬主要是執(zhí)行者和完成者。因此，對于任何管理目標(biāo)實現(xiàn)過程中發(fā)現(xiàn)的問題，具體執(zhí)行的人最有發(fā)言權(quán)。所以，為什么我們要提倡“走動式管理”?因為，走動可以發(fā)現(xiàn)問題!但走動一定會發(fā)現(xiàn)問題嗎?非也!走動不能發(fā)現(xiàn)全部的問題!或者說，走動只能發(fā)現(xiàn)表面的問題，而只有與下屬進(jìn)行積極的溝通，才能發(fā)現(xiàn)深層次的問題和關(guān)鍵性的問題!

溝通的角度

為什么有的公司倒閉，有的公司成功?這其實就是一個溝通的問題。

角度一：總經(jīng)理。

每個公司都有總經(jīng)理，可有的總經(jīng)理在溝通時，底下的人并不知道他說了些什么，這就是失敗和倒閉的公司。有的總經(jīng)理溝通得就很好，這就是做成功的公司。

張海先生當(dāng)初在做健力寶時，沒有幾個人說他不懂飲料。其實他以前不是做實業(yè)的，嚴(yán)格講起來，他做健力寶主要是財務(wù)操作。張海也許認(rèn)為，財務(wù)操作和資產(chǎn)操作，可以把公司膨脹起來，他這個想法底下有多少人以為然，或不以為然?在健力寶里面，一定有很多廠長和副廠長是做實業(yè)起家的，但是張海年紀(jì)輕輕，二十幾歲就能夠當(dāng)總裁，而且剛開始時做得很好。于是張海在跟底下的人溝通時就出現(xiàn)了一種障礙。張海認(rèn)為，做公司就是把它做大。但底下的人總是認(rèn)為要扎穩(wěn);張海認(rèn)為，重要的是收入。底下的人只有在想從哪里收入;張海認(rèn)為只要能夠把別的公司吞并就吞并。底下的人就認(rèn)為，吞并下來以后養(yǎng)不養(yǎng)得活。

由此類推，可發(fā)現(xiàn)總經(jīng)理和下屬溝通時，有以下兩點不良表現(xiàn)：一是開會總是總經(jīng)理先講，其實總經(jīng)理要后講;二是總經(jīng)理的話總是特別多，其實要少講，最重要的是做結(jié)論。安陽人才網(wǎng)

角度二：電腦。

很多人都認(rèn)為，電腦可以幫助我們提高工作效率。其實不然，電腦會加減、統(tǒng)計、分析、繪圖，但是電腦不會做決策，所以作為總經(jīng)理不要常常坐在自己的辦公室，坐在電腦前。

角度三：開會。

我們的企業(yè)，每天、每個月、每個禮拜都花很多時間在開會。

為什么大家都這么喜歡開會?研究的結(jié)果是，開會是一種癮，不開難過。這就說明，開會是一種權(quán)威和滿足感的體現(xiàn)。

溝通的八大原則：

一是自信自強的原則。

你首先要分析好自己，發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)勢。在這些優(yōu)勢的基礎(chǔ)上，建立起你一定能干好的自信。制定上任后如何強化優(yōu)勢的辦法，分析自身上存在的弱點和不足，需要學(xué)習(xí)、改進(jìn)，邁出當(dāng)好的第一步。

二是分析調(diào)研的原則。

分析所在部門、人員、客戶、工作、指標(biāo)的具體情況，重點在分析人，包括員工和客戶，做到心中有數(shù)。分析出部門的目標(biāo)、領(lǐng)導(dǎo)的希望、工作的現(xiàn)狀、存在的問題。分時間、分步驟、分階段的制定解決方案。

三是誠心相待的原則。

一定要誠心誠意的善待自己的員工，才能和員工共同創(chuàng)造出部門和諧的氛圍。要真心關(guān)心你的員工，特別是員工出現(xiàn)困難的時候，最需要幫助的時候，一定要鼎力相助。要采取員工認(rèn)可的方式加強溝通，找出大家喜歡的好的溝通辦法。安陽人才網(wǎng)

四是虛心學(xué)習(xí)的原則。

一定要擺正心態(tài)，虛心學(xué)習(xí)員工們的優(yōu)點和長處，學(xué)到真本事，交到真朋友，增強自己的工作業(yè)務(wù)能力。

五是放手使用的原則。

本著用人不疑，疑人不用，對屬下員工大膽放權(quán)，大膽使用，不要怕員工犯錯誤。當(dāng)然，要加強自己的調(diào)控能力的培養(yǎng)，時刻注意局勢的變化，不能發(fā)生影響大局的問題出現(xiàn)。

六是管理從嚴(yán)的原則。

要建立“靠制度管人，靠程序辦事”的運行機制，丑話說前頭，先定制度，再堅決執(zhí)行。在制定制度時，要考慮結(jié)合部門實際，從實際出發(fā)。

七是勇?lián)��?zé)任的原則。

放手使用、嚴(yán)格管理是對員工的不同的愛護(hù)，當(dāng)員工工作中出現(xiàn)失誤、犯了錯誤時部門經(jīng)理一定要勇于承擔(dān)責(zé)任，這是對員工最大的愛護(hù)。推功攬過，體現(xiàn)了做領(lǐng)導(dǎo)的良好素質(zhì)和優(yōu)良品德，會在員工中樹立起良好的威信。

八是獎罰分明的原則。

對員工工作中出現(xiàn)的問題要及時公開表揚，并在月度獎勵中應(yīng)體現(xiàn)出來。對員工中出現(xiàn)的問題要及時批評，但要注意方式方法。對員工要一視同仁，批評教育從嚴(yán)，處理扣罰從寬。

同時，應(yīng)該知曉下屬的特點和工作狀況，以及他們關(guān)心什么。在具體的溝通中，語言的表達(dá)非常重要。下面是語言方面的一些禁忌：

不良的口頭禪。如“你不懂或你們不懂，這件事是……”;“你有問題……”;“廢話少說……”

用過多的專業(yè)術(shù)語或夾雜英文。雖然專業(yè)術(shù)語能正確表達(dá)完整的概念，但前提是溝通的對象明確知道它的含意，否則傳遞給對方的信息是不完整的。同樣，在表述中不時夾雜英文，要留意溝通者的反應(yīng)，如果對方英文程度并不足以了解主要信息，就要改用中文表述。安陽人才網(wǎng)