一般情況下，企業(yè)往往特別優(yōu)待老員工，這些人為公司從最初起步到發(fā)展到一定規(guī)模立下了汗馬功勞。尤其是在當(dāng)今這個(gè)浮躁的年代，跳槽成為家常便飯的背景下，一個(gè)人把自己的青春和精力投入到一個(gè)組織的成長中，與之同呼吸共命運(yùn)，是非常難能可貴的，應(yīng)該來說是企業(yè)不可或缺的寶貴資產(chǎn)，但是在企業(yè)發(fā)展到更高階段，需要變革轉(zhuǎn)型之際，有許多老員工卻成為了阻礙企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的的障礙。
以筆者為一家家居企業(yè)提供咨詢的過程中發(fā)現(xiàn)，公司很多已經(jīng)制定的策略和工作并沒有執(zhí)行下去，老板很著急，從外面請來了各個(gè)方面的專業(yè)機(jī)構(gòu)，如財(cái)務(wù)管理、供應(yīng)鏈管理、營銷管理、人力資源管理的公司為公司提供解決方案。但是效果和預(yù)期產(chǎn)生了很大的差距，經(jīng)過筆者深度調(diào)研訪談發(fā)現(xiàn)，原來這家公司有一批5-10年的老員工，在溝通的過程中感覺到，相互之間推諉扯皮的現(xiàn)象經(jīng)常發(fā)生，尤其是在跨部門協(xié)同中，更是難以執(zhí)行到位，例如一位分管網(wǎng)絡(luò)營銷的部門經(jīng)理，老板要求對公司網(wǎng)站進(jìn)行整改，結(jié)果一直拖著，說很多內(nèi)容必需由領(lǐng)導(dǎo)簽字也能做，本來是一個(gè)頁面簡單調(diào)整的工作，竟然拖了半年也沒有完成，過去那些勤勤懇懇的老員工，變成了官僚作風(fēng)明顯，缺少積極主動(dòng)的工作作風(fēng)，變得保守，變得什么都是等靠要，造成了許多應(yīng)該立刻去做的事情沒有落實(shí)到位，害怕出錯(cuò)，更害怕承擔(dān)責(zé)任，有的老員工雖然當(dāng)上了企業(yè)的中高層管理職務(wù)，卻并沒有發(fā)揮自身的管理職能，只是像應(yīng)付差事的做著重復(fù)而又低效的工作。
問題出在哪里？老員工為何從優(yōu)良資產(chǎn)變成了不良負(fù)債呢？是公司提供的待遇不高嗎？是公司對老員工不夠尊重嗎？是公司對不起老員工嗎？我們發(fā)現(xiàn)都不是這方面的原因，很多情況下，是老員工自身在長期的工作中形成了局限性，靠經(jīng)驗(yàn)主義辦事，形成了思維定勢，只管自己的的事情，對其他部門的合作協(xié)同敷衍了事，再加上歲數(shù)的增長，結(jié)婚生子一切求穩(wěn)的心態(tài)做崇，導(dǎo)致老員工缺少動(dòng)力、缺少激情、缺少熱忱的去面對工作，產(chǎn)生了思維觀念和知識的老化。結(jié)果績效狠想而知。面對這些忠心耿耿的兄弟姐妹，你該如何應(yīng)對呢？
1、勝任力問題
與十年前相比，由于是外部條件和工作職責(zé)都發(fā)生了巨大的變化，很多老員工無法適應(yīng)新的崗位變化，導(dǎo)致自身能力無法勝任崗位要求，導(dǎo)致出現(xiàn)低效的局面。
加上很多企業(yè)對老員工不合適的工作安排，造成了很大的問題，以前面所講的例子，就是把以前從事平面設(shè)計(jì)的人員安排去做哦網(wǎng)絡(luò)推廣就造成了崗位錯(cuò)位的情況。
2、職業(yè)規(guī)劃問題
一些企業(yè)由于流動(dòng)性比較大，一些老員工剩者為王，當(dāng)時(shí)了主管和部門經(jīng)理，但此后卻少了晉升發(fā)展的空間，導(dǎo)致老員工陷入疲態(tài)，大家彼此熟悉，茴香推諉扯皮，甚至變成老油條，光說不干。
3、職業(yè)倦怠感問題
很多老員工長期在一個(gè)崗位上一做就是幾十年，導(dǎo)致對工作缺少了熱忱和新鮮感，完全是當(dāng)一天和尚撞一天鐘，得過且過，企業(yè)一旦轉(zhuǎn)型或者改制，就遇到不適應(yīng)，從而造成組織之間官僚氣息日趨嚴(yán)重。
4、心態(tài)問題
老員工很多人的心理是這樣的：“老子為你賣命這么多年了，沒有功勞也有苦勞，現(xiàn)在企業(yè)好起來了，我也該歇歇了”，缺少動(dòng)力，換句話說，就是躺在功勞簿上休息了，再加上人到中年，扮演老好人形象，誰也不得罪，覺得還是安穩(wěn)些好，所以做事還是趨于保守，希望不要出錯(cuò)，這樣可以太太平平做到退休。
面對這些問題，原本優(yōu)良資產(chǎn)變成了拖了企業(yè)后腿的負(fù)債。針對以上問題，可以采取以下方式進(jìn)行解決：
1、調(diào)整心態(tài)，進(jìn)行針對性的培訓(xùn)
現(xiàn)在我們非常重視對新員工的培養(yǎng)，其實(shí)對老員工也要持續(xù)進(jìn)行培訓(xùn)，如上海勁釋咨詢在企業(yè)進(jìn)行的職場金三角系統(tǒng)培訓(xùn)：包括對《基層員工敬業(yè)度》；《主管的角色認(rèn)知、自我管理和情景領(lǐng)導(dǎo)》；《老員工心跳調(diào)整》在眾多的企業(yè)進(jìn)行宣導(dǎo)，獲得了良好的效果，很多老員工重新激勵(lì)，找到奮斗的方向和動(dòng)力。
2、量才為用
必需遵守有德有才，破格重用；有德無才，培養(yǎng)使用；有才無德，限制錄用；無德無才，堅(jiān)決不用的原則，避免老員工無法勝任的問題。北方的一些企業(yè)由于特別強(qiáng)調(diào)地緣關(guān)系和親緣關(guān)系，往往無法做到這一點(diǎn)，值得特別注意。
3、輪崗制
對有職業(yè)倦怠感的老員工可以調(diào)整崗位或者輪崗制，發(fā)揮資深新的潛力，但是要事先做勝任力的評估。這種模式可以借鑒日本企業(yè)的的輪崗制。
4、激活休克魚
對老員工重新制定績效評估，比如增加將自身的經(jīng)驗(yàn)和和技術(shù)傳授給新人的KPI指標(biāo)，讓老員工發(fā)揮余熱把寶貴的經(jīng)驗(yàn)分享出來。
5、高薪調(diào)崗
對已經(jīng)無法勝任新崗位，但對企業(yè)做出巨大貢獻(xiàn)的老員工，可以保持薪資和級別，調(diào)整到非重要崗位。
通過以上系列方法的導(dǎo)入，讓老員工有二次創(chuàng)業(yè)的動(dòng)力和能力，從而避免老員工無法在企業(yè)內(nèi)發(fā)揮更大價(jià)值的問題，實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展
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