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如何招聘到優(yōu)秀程序員，這是一個老生常談的問題。近日著名博客Coding Horror博主、Stack Overflow創(chuàng)始人Jeff Atwood發(fā)了一篇文章《How to Hire a Programmer》，讓我們看看Jeff Atwood對該問題有什么高效的解決方法。文章內(nèi)容如下：

招聘程序員，永遠(yuǎn)沒有萬能的方法。在這里，我只希望分享一些多年來的我個人的招聘經(jīng)驗。

首先， 進(jìn)行一系列簡單的“Hello World” 類型的在線測試

對此，你是不是很驚訝呀？但確實有一些自稱為程序員的人幾乎不會編程。直到今天，仍會有一些招聘者告訴我，他們總會遇到一些應(yīng)聘者無法通過最基本編程測試。安陽人才網(wǎng)

所以，任何合理的招聘過程應(yīng)把極簡單的程序開發(fā)測試放在第一步。并且這個測試需要在線上進(jìn)行，目的不是為了證明應(yīng)聘者有多牛，而是看看他到底是怎樣的開發(fā)者。這一過程很有必要，如果不進(jìn)行這一部的篩選，你將來可能會后悔。

現(xiàn)在有一些服務(wù)可以幫助你解決在線測試應(yīng)聘者的問題，比如Interview Zen和codility。

看開發(fā)者在互聯(lián)網(wǎng)上的個人資料

任何名副其實的開發(fā)者應(yīng)該有一份關(guān)于他們工作經(jīng)歷的簡歷。它不必十全十美，我只關(guān)注應(yīng)聘者在互聯(lián)網(wǎng)上因幫助他人而留下來的點點痕跡。向我展示你在 Stack Overflow上的相關(guān)資料，憑此我可以了解你專注于哪些方面的技術(shù)信息，同時解決了哪些技術(shù)問題；給我一個你曾參與的開源代碼庫的鏈接；給我你的專業(yè) 博客地址？Tumblr？Twitter？或其他一些我不曾聽過的名字？不錯，我可以好好看看。向我展示你曾設(shè)計的應(yīng)用，你曾工作過的網(wǎng)站，及你在其中擔(dān) 任怎樣的角色。

了解應(yīng)聘者曾做過哪方面的工作及在線創(chuàng)造了哪種類型的貢獻(xiàn)，對于招聘者了解應(yīng)聘者適合做什么、不適合做什么有很大的幫助。

雇傭適合企業(yè)文化的人

正如GitHub，我發(fā)現(xiàn)很好地融入企業(yè)文化比整天埋頭苦工更容易獲得成功。

我們會在面試過程中和應(yīng)聘者談?wù)撜軐W(xué)，我們十分重視這個過程。我們希望來GitHub工作的員工了解他們將要進(jìn)入的這個企業(yè)，確認(rèn)他們能很好地適應(yīng)公司的環(huán)境。這個過程包括一塊吃飯，一起談?wù)撈髽I(yè)文化、哲學(xué)、我們曾經(jīng)犯過的錯誤、未來的規(guī)劃等話題。

早些時候，我們招聘只注重應(yīng)聘者的技能，而對于他是否適應(yīng)企業(yè)文化，是否懂哲學(xué)并不太關(guān)注。很自然，這些招聘并沒收到很好的效果。所以現(xiàn)在我們不僅注重應(yīng)聘者的技能，是否能融入我們也是我們考察的重要部分。

據(jù)我所知，不是所有的業(yè)務(wù)領(lǐng)域都有相應(yīng)技術(shù)圈子，但如果有，招聘者一定要盡可能地從技術(shù)圈子中招人。因為該圈子中的技術(shù)人員會自然而然地對你企業(yè)所 做的事感興趣，也會很容易融入到與他們意愿一致的企業(yè)中。這些應(yīng)聘者較好適應(yīng)企業(yè)文化的可能性是異常高的。這也正是招聘者樂于見到的。

與應(yīng)聘者電話溝通 內(nèi)容需結(jié)構(gòu)清晰

上面提到的事你都完成了，現(xiàn)在是時候給應(yīng)聘者打個電話了。記住這個電話不是用來聊天的，而是為了篩選應(yīng)聘者。所以通話的內(nèi)容是關(guān)于技術(shù)話題的，而且結(jié)構(gòu)層次要清晰。如果內(nèi)容不太合適，你和應(yīng)聘者都會被帶離此次通話的目的。內(nèi)容應(yīng)該覆蓋技術(shù)基礎(chǔ)，總結(jié)下來有下面幾點：

● 快速編程。如：編程實現(xiàn)從Int數(shù)組中找出最大的Int型數(shù)據(jù)；

● 一些基本的設(shè)計。

● 腳本語言和正則表達(dá)式。

● 數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)，如，你什么時候會采用哈希表 ，而不是數(shù)組？

● 比特和字節(jié)，如：程序員為什么問說出“oct(31) == dec(25)”類似這樣的笑話。

該舉措的目的，是為了到下一流程后，可以節(jié)約應(yīng)聘者和招聘者更多的時間。你一定要堅持自己的立場，如果發(fā)現(xiàn)該應(yīng)聘者多點不符后，盡早放棄該面試過程。

請應(yīng)聘者參與實際項目

應(yīng)聘者順利通過了上文提到的四關(guān)，是時候進(jìn)行面對面的面試了嗎？現(xiàn)在還不是時候。

我曾見過一些應(yīng)聘者，他們也順利通過了上文提到的層層考驗，但最終在實際工作中，并不能很好地完成實際任務(wù)。

如果你想確定無疑地判斷他是否是一個優(yōu)秀的應(yīng)聘者，那就給他一個實際的項目做。我說的不是一般的、抽象的編程任務(wù)，而是你們公司現(xiàn)在正在進(jìn)行的某產(chǎn)品的一個實際開發(fā)模塊??你本計劃交給公司實際員工做的任務(wù)。安陽人才網(wǎng)

選擇一個測試項目，在理想的情況下可以在幾天，也可能最多在一個星期或兩個星期內(nèi)完成。應(yīng)聘者可以在公司里完成，也可以遠(yuǎn)程工作。我知道不是每個企 業(yè)都能把他們的項目切分成一些這樣的小項目，分給應(yīng)聘者在公司外完成??但可以盡力嘗試讓應(yīng)聘者在公司內(nèi)完成。我個人認(rèn)為，如果你無法為優(yōu)秀的應(yīng)聘者分配 這樣一個微項目，很可能說明你為現(xiàn)在員工分配的任務(wù)存在不合理性。

如果應(yīng)聘者出色地完成了所分配的測試項目。恭喜你，你找到了一個高素質(zhì)的應(yīng)聘者，他已被證明可以出色完成各項工作。到現(xiàn)在為止，我所見過的通過該項 考驗的所有應(yīng)聘者都能在實際工作中很好的完成任務(wù)。準(zhǔn)確地說，也不是百分之百保證，但我把該項測試看得很重要，因為在應(yīng)聘者還未被雇傭前，你可以近距離地 觀看他在實際項目中的表現(xiàn)。如果測試項目沒成功，就把在該項目上所付出的代價看作一筆“退出費(fèi)”，這相比請公司的4或5個人來進(jìn)行一場昂貴的面試過程便宜 多了。最壞的情況是，把該項目用于下一個優(yōu)秀的應(yīng)聘者。

是時候與應(yīng)聘者見面了

最后，你應(yīng)該選一個時間與面試者見上一面了。這是必然的，但通過之前所進(jìn)行的一系列測試，你應(yīng)該95%地確認(rèn)這個應(yīng)聘者就是很好的雇傭?qū)ο蠛笤倥c他見面。

我并非面試專家，但我不喜歡問一些很難的問題，適度就好。

關(guān)于如何面試開發(fā)者，我有自己的一套理論：給面試者15分鐘的時間，請他陳述所擅長的領(lǐng)域。相比與傳統(tǒng)的面試方式，我認(rèn)為這可以取得更好的效果，困為你可以很快地探明下面問題：

● 這個人喜歡做什么樣的工作？

● 他是否擅長在小組中交流？

● 他能否很好地解決他所擅長領(lǐng)域中的問題？

● 你的團(tuán)隊是否愿意和他一塊工作？

每個開發(fā)者都應(yīng)該知道一件事，即如何推銷自己、代碼以及項目。

任何事都無法絕對保證

請正確看待上文所列舉的招聘流程。它們有時很成功，有時也會失敗。根據(jù)你自己的特殊情況，調(diào)整這些建議，貼合你的想法，忽略某些步驟（雖然我強(qiáng)烈建 議你最好不要省，即便是跳過第一步）。即便在最理想的環(huán)境下，招聘人才也是一件很難的事情。一個工作機(jī)會的獲得會受很多因素的影響，往往不受人的控制。正 如人們說的，人本來就很復(fù)雜。

如果把工作看作一種關(guān)系，每周需花40多個小時相處的關(guān)系，那么公司和招聘者都應(yīng)該有一種信念，努力找到適合自己的對方。我們的目的不只是找到一個工作，或雇傭一個人，而是為了生活樂趣，為了創(chuàng)造一種友愛的關(guān)系。安陽人才網(wǎng)