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      谷歌創(chuàng)始人 Larry Page曾被問(wèn)道，誰(shuí)是谷歌的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手？得到的答案讓人出乎意料——NASA（美國(guó)宇航局）。“我們的工程師去NASA，1 年只有 7 萬(wàn)美金，只有我們這里的五分之一，我還搶不過(guò)�！�所以，誰(shuí)跟我搶人，誰(shuí)就是我們的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。

      這句話同樣分享給所有人力資源管理者和招聘工作者。

      那么，如何才能成功“搶人”？招聘計(jì)劃是關(guān)鍵一步。

01

為什么要做招聘計(jì)劃？

      “公司沒(méi)有招聘計(jì)劃，各部門(mén)有招聘需求，想招就招。” “計(jì)劃永遠(yuǎn)趕不上變化，每年招聘計(jì)劃做了也是形同虛設(shè)�！�在遭受疫情沖擊后，不少企業(yè)為應(yīng)對(duì)市場(chǎng)和需求的瞬息萬(wàn)變，更傾向于無(wú)計(jì)劃招聘。

      有需求就響應(yīng)，HR看似敬業(yè)又靈活。但做這類(lèi)招聘時(shí)，風(fēng)險(xiǎn)重重：

      如遇到大規(guī)模急招崗位，招聘缺乏計(jì)劃性，宣傳效果、人員安排、資源調(diào)度等統(tǒng)統(tǒng)不到位，很難達(dá)到預(yù)期效果。

      優(yōu)質(zhì)人才儲(chǔ)備缺乏，臨時(shí)招募周期長(zhǎng)，容易出現(xiàn)“招不到人”或“招錯(cuò)人”的尷尬局面。

前期沒(méi)做好成本管控，對(duì)現(xiàn)有人員工作量、勝任力、職能分工等評(píng)估又不到位，很容易盲目擴(kuò)招，給企業(yè)帶來(lái)巨大的成本負(fù)擔(dān)。這不僅給企業(yè)造成不必要的成本損失，長(zhǎng)期來(lái)看，雇主品牌形象也將嚴(yán)重受損，尤其對(duì)于一些根基尚未穩(wěn)定的企業(yè)而言，這些打擊都是致命的。

      所謂“凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢”，行動(dòng)力與計(jì)劃性兩者兼顧的企業(yè)，從來(lái)都是爆發(fā)力驚人的，招聘亦是同理。

      PDCA作為最基本的工作循環(huán)（Plan計(jì)劃，Do實(shí)施，Check檢查，Act改善），在招聘中同樣適用。而對(duì)于招聘而言，最關(guān)鍵的一步就是招聘計(jì)劃與預(yù)算的制定。尤其在后“搶人時(shí)代”，人才的高質(zhì)量供給乏力，人力資源供不應(yīng)求矛盾依然存在且更為嚴(yán)峻，人才競(jìng)爭(zhēng)日漸白熱化，企業(yè)招人難上加難，制定招聘計(jì)劃則更具戰(zhàn)略性價(jià)值。

02

招聘計(jì)劃怎么做？

 1、明確需求 

      招聘一定要以公司所制定的戰(zhàn)略目標(biāo)為指向，如果招聘方向做錯(cuò)，后面制定的計(jì)劃無(wú)論做的多好，招到多么優(yōu)秀的人，都是在做無(wú)用功。所以大的方向一定要掌握好。HR在制定招聘計(jì)劃時(shí)，首先要非常熟悉企業(yè)的文化、企業(yè)制度等相關(guān)流程，這樣在制定招聘計(jì)劃時(shí)，才知道如何給招聘的員工提供哪些合理的資源，如薪酬、晉級(jí)機(jī)制、福利等等。

      另一方面，不要過(guò)分的追求最優(yōu)秀、最好的員工，而是應(yīng)該在制定計(jì)劃時(shí)，明確最適合的才是好的。這樣才可以讓招聘計(jì)劃、招聘流程得以執(zhí)行。另外，也可以減少員工的離職率，幫助樹(shù)立企業(yè)良好形象。

      與此同時(shí)，人才儲(chǔ)備也是重點(diǎn)關(guān)注的部分。人才儲(chǔ)備無(wú)非內(nèi)部與外部?jī)蓚�(gè)來(lái)源途徑，在做好內(nèi)部員工培養(yǎng)的同時(shí)，外部的人才儲(chǔ)備庫(kù)也需要建設(shè)與完善，以便應(yīng)對(duì)不時(shí)之需。年后是招聘的高峰期，此時(shí)同行業(yè)、同崗位之間在招聘人才上的競(jìng)爭(zhēng)顯得尤為激烈，所以企業(yè)可以在提前布局，將招聘信息公布出去，搶占先機(jī)。

 2、人才定位 

      在做好人才招聘需求分析之后，還需要明確一些對(duì)分類(lèi)人才的定位，即工作職責(zé)和任職資格等。主要是包括了工作職能、學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)、能力、經(jīng)驗(yàn)、年齡、性格、心理等等各方面的詳細(xì)要求。只有明確了對(duì)分類(lèi)人才的定位，才能在接下來(lái)的招聘中，快速尋找到適合的人才，才能做到“心中有數(shù)”。

      很多企業(yè)人才招聘定位很清楚，招聘目標(biāo)及所需人才技能定位也很明確，可就是在發(fā)布招聘廣告之后，招聘的效果及其不好，簡(jiǎn)歷是少得可憐。其實(shí)就是因?yàn)樵诎l(fā)布信息的時(shí)候沒(méi)有做好對(duì)目標(biāo)人群的確定，讓企業(yè)真正所需的人才白白流失，讓企業(yè)中不適合的人渾水摸魚(yú)。

 3、招聘預(yù)算 

      技術(shù)研發(fā)有預(yù)算，市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)有預(yù)算，招聘同樣要有成本意識(shí)。

      不計(jì)成本的招聘，就會(huì)出現(xiàn)成本不可控——“還沒(méi)熬到年終，預(yù)算沒(méi)了”，“不算不知道，年底復(fù)盤(pán)一算嚇一跳”此類(lèi)情況。 招聘成本一般包含招募成本、選拔成本、錄用成本、安置成本和培訓(xùn)成本幾類(lèi)，這也是HR需重點(diǎn)關(guān)注的方面，以便綜合評(píng)估，從而找到最優(yōu)招聘成本組合。

      在制定招聘預(yù)算時(shí)，建議結(jié)合人員配置要求，將差異性納入考量范圍，如社招和校招，互聯(lián)網(wǎng)和傳統(tǒng)制造業(yè)，內(nèi)部推薦和外部招聘渠道，不同企業(yè)品牌知名度等，均存在較大的成本差異，需根據(jù)自身情況決定。

      在制定招聘成本預(yù)算時(shí)，始終要明確，實(shí)現(xiàn)招聘成本最小化并不是最終目的，用相對(duì)較低的招聘成本招到更合適的人，才是我們做招聘的終極目標(biāo)。 在此提醒，年前針對(duì)春節(jié)這一盛大節(jié)日，一般網(wǎng)站等招聘渠道會(huì)進(jìn)行降價(jià)活動(dòng)，企業(yè)單位不防趁此機(jī)會(huì)提前為年后招聘做些準(zhǔn)備，不僅提前受到一部分求職者的關(guān)注，還會(huì)大大得降低招聘成本，可謂是“一箭雙雕”。

 4、招聘平臺(tái) 

      通過(guò)以上的招聘計(jì)劃，接下來(lái)就是最關(guān)鍵的步驟了，需要從哪里聘請(qǐng)這些人才呢？疫情當(dāng)前，線上招聘就成為了非常合適的招聘途徑。

招聘網(wǎng)站選不對(duì)，招聘辛苦都白費(fèi)。如何選擇招聘網(wǎng)站呢？記住以下三點(diǎn)。

1、了解當(dāng)?shù)卣夜ぷ饔媚男┱衅妇W(wǎng)站，盡量選擇本地專(zhuān)業(yè)權(quán)威的平臺(tái)；

2、查閱網(wǎng)上信息，如百度知道、知乎和貼吧，查看招聘網(wǎng)站情況和口碑；

3、總結(jié)招聘網(wǎng)站最重要的幾個(gè)功能特點(diǎn)：（公司擬招聘崗位的）人才庫(kù)簡(jiǎn)歷多、更新度、簡(jiǎn)歷完整度、搜索便捷、價(jià)格區(qū)間等。

 5、招聘亮點(diǎn)

      招聘信息寫(xiě)的好，自然就更容易吸引更多候選人的注意力。

所以要明確招聘信息的亮點(diǎn)：企業(yè)文化、崗位待遇、工作內(nèi)容、薪酬福利、發(fā)展前景等等。

 6、招聘程序

      好的企業(yè)是有一套完整的招聘程序的（電話邀約-面試流程-入職程序等）。

      （1）篩選簡(jiǎn)歷：履歷分析和篩選是人才甄別的第一步，做好人才評(píng)判的標(biāo)準(zhǔn)，快速?gòu)乃�有的�?jiǎn)歷中篩選合適的，再通知面試；

      （2）面試流程：初試-復(fù)試，初試可以采取(專(zhuān)業(yè)基礎(chǔ)了解)，復(fù)試則可以采取面試(性格及人才特點(diǎn))。

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