總所周知，人才是企業(yè)發(fā)展的核心競爭力。據(jù)不完全統(tǒng)計，中小企業(yè)處在知識經(jīng)濟(jì)時代背景下，每三年迭代逐步淘汰, 面臨市場多重挑戰(zhàn)下，如何應(yīng)變及突圍非常關(guān)鍵，這要從企業(yè)內(nèi)部搭建人才架構(gòu)談起。
一支優(yōu)秀的企業(yè)團(tuán)隊可以創(chuàng)造無限的價值和不可估量的效益，一支優(yōu)秀的團(tuán)隊必是一批優(yōu)秀人才組成的，所以發(fā)展企業(yè)，組建團(tuán)隊高素質(zhì)人才是推動企業(yè)發(fā)展和進(jìn)步的必要條件之一。
如何提高招聘命中率，吸引更多的“牛人”來企業(yè)呢？
一、持續(xù)提升選人標(biāo)準(zhǔn)
現(xiàn)在很多創(chuàng)業(yè)型公司，知名度不高，資源不是很豐富，這個時候如果沒有招聘到優(yōu)秀的人才，下一次一定要提升招聘基準(zhǔn)，不斷堅持下去，一次比一次堅持招聘更強(qiáng)的人才，企業(yè)的成長才會極速的加速。
二、企業(yè)要學(xué)會“營銷”自己，亮出自己的“賣點”
在人才市場大家都爭先恐后在“搶人”，此類人才，基本上是“被動型人才”（業(yè)務(wù)水平高、工作能力強(qiáng)、綜合能力突出、在其行業(yè)享有一定知名度及人脈），這些人的特點都是他們不用特意去找工作，而是企業(yè)在找他們。這類人通過獵頭公司、企業(yè)內(nèi)推找到就業(yè)渠道。所以招聘越來越向營銷靠攏，企業(yè)要清楚自己的“賣點”是什么，如何吸引到人才。例如：工作環(huán)境、市場口碑、福利待遇、平臺資源或行業(yè)機(jī)遇，而更多的年輕人選擇企業(yè)的時候，更渴望有一個自我價值實現(xiàn)的職業(yè)發(fā)展平臺。所以，作為企業(yè)“賣點”，一定要訂制化，高度匹配個人需求。例如，一名大學(xué)生在A市（北方）工作，要想在南方發(fā)展，那么有異地發(fā)展的企業(yè)平臺就更占優(yōu)勢；一個企業(yè)有一定的市場雇主形象美譽(yù)度較高，例如：慈善、團(tuán)隊氛圍等等。比如，我們列舉阿里巴巴，如果你到阿里巴巴工作或發(fā)展，你能認(rèn)識到周邊更多牛人，學(xué)習(xí)到更多的最前沿的高端技術(shù)，能夠盡情發(fā)揮想象力和創(chuàng)造力。
三、讓員工成為“伯樂”
企業(yè)內(nèi)部員工是最清楚，最了解企業(yè)內(nèi)部運(yùn)作和團(tuán)隊需要什么樣的人才（什么樣的人才適合在公司的某一個崗位），那怎么讓員工更積極的推薦人才呢？除了有效的激勵機(jī)制和推薦人才獎勵外，員工更重視的是想了解招聘人才的進(jìn)度。員工既然選擇與公司長期合作，一定是喜歡和滿足目前公司的發(fā)展現(xiàn)狀（企業(yè)文化、工作氛圍、公司的規(guī)范管理、領(lǐng)導(dǎo)職場魅力等），所以他們享受工作的同時，并希望能跟更多人去分享。所以，提高員工推薦力的關(guān)鍵，一定是企業(yè)內(nèi)部的良好團(tuán)隊氛圍和快樂的工作狀態(tài)，并讓員工及時的知道公司人員的招聘進(jìn)度，否則他們的積極性就會受到打擊。
四、感情投資很重要
對于一些重要的高級人才，無論請多高級別的公司領(lǐng)導(dǎo)來進(jìn)行感情投資都不過分。例如：微軟每年招聘的人才都很優(yōu)秀，同時這個人會收到來自很多其他單位的面試邀請或者就業(yè)機(jī)會，比爾-蓋茨擔(dān)任CEO的時候，會親自給這些人打電話，請他們加入微軟，這個電話會讓人感覺到微軟的重視，讓他們覺得在這里工作會有很美好的前景。如果其他企業(yè)提出和微軟差不多的條件時，這些人就很可能因為CEO的一個電話，選擇加入微軟。
以上就是一些大公司招聘人才的方法，所以企業(yè)一定不能吝嗇自己的拓展招聘渠道，去開發(fā)招聘資源和提升招聘預(yù)算，優(yōu)秀的人組成的優(yōu)秀團(tuán)隊，必能實現(xiàn)良性效益，達(dá)到公司規(guī)劃預(yù)期。
這亦是作為人力資源從業(yè)者（HR)的價值體現(xiàn)之一。
豫公網(wǎng)安備 41050302000156號 人才服務(wù)許可證:安人社就業(yè)【2017】 豫B2-20220016 豫ICP備18025531號
